ЗАРПЛАТНАЯ СХЕМА
Пошаговая инструкция
Поможет привлечь результативных менеджеров без ущерба для прибыльности компании;
избежать ситуации, когда премии выплачиваются, но не мотивируют;
снизить зарплатные риски
Поможет привлечь результативных менеджеров без ущерба для прибыльности компании;
избежать ситуации, когда премии выплачиваются, но не мотивируют;
снизить зарплатные риски
Дорогой коллега!
Прежде, чем перейти к инструкции, ответьте, пожалуйста, на несколько простых вопросов.
Это поможет мне лучше понять аудиторию и создавать больше новых полезных материалов.
Спасибо!
1. Зарплатные риски
Чтобы привлечь сильных менеджеров по продажам, в вакансии должна быть указана рыночная зарплата. Обычно указывают оклад и совокупный доход. Совокупный доход - это сумма, которую менеджер получает на руки при выполнении плана продаж. Желательно, чтобы оклад составлял примерно половину от этой суммы.
Главный зарплатный риск для работодателя заключается в том, что менеджер может месяцами получать высокий оклад, не делая продаж.
Главный зарплатный риск для работодателя заключается в том, что менеджер может месяцами получать высокий оклад, не делая продаж.
Если уменьшить фиксированную часть, то будет практически невозможно нанять квалифицированных менеджеров по продажам. Они хотят гарантий и высокий оклад является единственным материальным подтверждением серьезности намерений работодателя.
Кандидату проще открыть другую вакансию, чем выяснять размер оклада по той вакансии, в которой он не указан, либо договариваться с работодателем о высоком окладе, если в вакансии написано "по результатам собеседования".
Посмотрите видео в конце страницы.
Кандидату проще открыть другую вакансию, чем выяснять размер оклада по той вакансии, в которой он не указан, либо договариваться с работодателем о высоком окладе, если в вакансии написано "по результатам собеседования".
Посмотрите видео в конце страницы.
2. Рекомендации
по окладу
по окладу
1. Прямо в вакансии писать высокий оклад и совокупный доход;
2. Подбирать кандидата под зарплату, а не зарплату под кандидата;
3. Поставить оклад в зависимость от показателей.
Рассмотрим конкретные схемы расчета фиксированной части зарплаты.
2. Подбирать кандидата под зарплату, а не зарплату под кандидата;
3. Поставить оклад в зависимость от показателей.
Рассмотрим конкретные схемы расчета фиксированной части зарплаты.
Фиксированная часть зарплаты
менеджера по продажам
менеджера по продажам
Основные способы расчета
Составной
Используют в сферах с длинным циклом сделки.
I часть
По факту прихода на работу
Первая часть закрывает социальные обязательства работодателя.
Пример: 30 000 руб.
II часть
За выполнение показателей интенсивности труда
Выплачивается при условии достаточного количества звонков, встреч или других показателей, связанных с количеством усилий.
Пример: 30 000 руб.
III часть
За выполнение показателей эффективности труда
Выплачивается при условии достижения конечного результата, т.е. выполнения плана продаж.
Может рассматриваться как часть оклада или отдельный бонус за выполнение плана.
Может рассматриваться как часть оклада или отдельный бонус за выполнение плана.
Пример: 30 000 руб.
Накопительный
Применяется там, где низкий чек с высокой маржинальностью, короткий цикл сделки и непродолжительный срок выхода менеджера по продажам на план
I часть
По факту прихода на работу
Первая часть закрывает социальные обязательства работодателя.
Пример: 20 000 руб.
II часть
По мере приближения суммы выручки к сумме фиксированной части
Всю выручку конкретного менеджера по продажам компания направляет на его зарплату, пока не будет достигнута сумма фиксированной части. После этого премия от продаж рассчитывается по базовой ставке.
Пример: 40 000 руб.
Регрессивный
Используется там, где менеджер может сформировать свою клиентскую базу и осуществлять продажи старым клиентам
I период
По факту трудоустройства
Первый период - это период авансирования. Он обеспечивает достаточный уровень дохода до появления продаж и делает вакансию привлекательной для кандидатов.
Пример: по 60 000 руб. в течение первых двух месяцев
Последующий период
По факту продолжения трудовых отношений
По логике, предусмотренной работодателем, к этому моменту менеджер должен выйти на приемлемый уровень дохода за счет продаж. Если этого не произошло, то зарплатные риски работодателя снижаются за счет уменьшения оклада. Это дает возможность увеличить срок ожидания продаж, чтобы с большей вероятностью вернуть инвестиции.
Пример: 30 000 руб.
3. Рекомендации
по премиям
по премиям
1. Мотивируют только простые схемы расчета премии;
2. Избегайте "потолков" и регрессивных шкал;
3. Желательно рассчитывать премию с выручки по факту поступлений денег на счет.
4. Желательно платить не только за привлечение новых клиентов, но и за продление старых. При этом размер премии может быть разным;
5. При выполнении двух и более планов, нужно выплачивать два и более бонуса за выполнение плана.
2. Избегайте "потолков" и регрессивных шкал;
3. Желательно рассчитывать премию с выручки по факту поступлений денег на счет.
4. Желательно платить не только за привлечение новых клиентов, но и за продление старых. При этом размер премии может быть разным;
5. При выполнении двух и более планов, нужно выплачивать два и более бонуса за выполнение плана.
4. Калькулятор привлекательности вакансии
Рекомендации по использованию:
Секрет подбора менеджеров по продажам заключается в широте охвата. Когда есть из кого выбирать, то такой выбор будет максимально качественным.
Секрет подбора менеджеров по продажам заключается в широте охвата. Когда есть из кого выбирать, то такой выбор будет максимально качественным.
1. Расширьте круг поиска.
2. Делайте ставку на личные качества.
3. Сужение по полу, возрасту, опыту и другим формальным признакам чаще лишают нас интересных кандидатов, чем повышают качество отбора.
4. Обратите внимание на зарплату, она должна быть в рынке.
5. Внизу формы вы увидите интерпретацию оценки. Если она вас не удовлетворит, пройдите по заполненной форме, подумайте, что можно поменять. В первую очередь обратите внимание на зарплату.
2. Делайте ставку на личные качества.
3. Сужение по полу, возрасту, опыту и другим формальным признакам чаще лишают нас интересных кандидатов, чем повышают качество отбора.
4. Обратите внимание на зарплату, она должна быть в рынке.
5. Внизу формы вы увидите интерпретацию оценки. Если она вас не удовлетворит, пройдите по заполненной форме, подумайте, что можно поменять. В первую очередь обратите внимание на зарплату.
Интерпретация оценки
8-12 баллов
Требования и условия оптимально способствуют подбору результативных менеджеров по продажам
4-8 баллов
Круг сужен, поиск затруднен, что скажется на качестве кандидатов
<4 баллов
Поиск существенно затруднен
или невозможен
или невозможен
>12 баллов
Есть вероятность, что зарплата выше рынка
Продавайте больше!
Искренне ваш,
Константин Дубровин
Константин Дубровин